Подписка на обновления
Популярно
Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя


Увольнение работника по инициативе работодателя не редкая процедура, которая может затронуть каждого человека. Причин, по которым сотрудник может быть уволен, достаточно много.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 938-81-90 (Москва)

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

8 (800) 301-79-36 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

При этом сама процедура требует тщательного соблюдения последовательностей действий, предписанных на законодательном уровне. В противоположном случае бывший работник может наказать нерадивого работодателя, обратившись в судебные инстанции.

Законодательная база

Все условия увольнения регламентированы трудовым кодексом. В частности работодатель может уволить сотрудника по основаниям статьи 81 ТК РФ. Есть также нюанс в том, что увольнение должно происходить по определенному порядку и иметь причину, которая не противоречит законам. Для каждого случая есть своя статья в ТК.

Например, для нарушений дисциплины и других схожих случаев основанием является ст. 192. Все возможные варианты увольнения сотрудника прописаны в Федеральном законе от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Основания

Причин, по которым гражданин может лишиться должности, достаточно много. Среди наиболее распространенных можно выделить:

  • ликвидацию предприятия или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • вынужденное сокращение числа работающих людей на предприятии;
  • недостаточный уровень квалификации для нормального продолжения исполнения обязательств, предписанных определенной должностью;
  • сокрытие информации, которая могла повлиять или повлияла на всю организацию;
  • наличие медицинских противопоказаний для продолжения занятия определенным видом деятельности;
  • утрата доверия со стороны работодателя. Чаще всего этот пункт применим к работникам, которым по долгу службы приходится имеет дело с денежными средствами или иными ценностями;
  • неудачное прохождение испытательного срока;
  • причинение ущерба организации за счет порчи имущества, несоблюдения техники безопасности;
  • предъявление заведомо ложной информации о квалификации и навыках при устройстве на работу;
  • постоянные нарушения трудовой дисциплины и неисполнение должностных обязанностей.

Наиболее частой причиной разрыва трудовых отношений является однократное грубое нарушение дисциплины со стороны работника.

К нему относятся:

  • прогул без наличия уважительных причин. Прогулом считается отсутствие на работе от 4 и более часов;
  • приход на работу в состоянии опьянения, в том числе алкогольного и наркотического;
  • аморальное поведение на рабочем месте;
  • раскрытие коммерческой или гостайны предприятия;
  • совершение кражи имущества, как коллег по работе, так и самого предприятия.

Данный вид нарушения требует строгой фиксации в письменном виде. Также требуется привлечение свидетелей, чьи показания должны быть внесены в документ.

Если грубое нарушение не будет зафиксировано документационное и подтверждено свидетелями, то работодатель не сможет провести процедуру увольнения.

В каких случаях не допускается

Существует категория граждан, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя.

К их числу относятся:

  • матери, в одиночку воспитывающие детей в возрасте менее 14 лет;
  • женщины, вынашивающие ребенка, при условии, что факт беременности будет подтвержден документационно;
  • несовершеннолетние работающие граждане;
  • женщины, содержащие несовершеннолетних детей;
  • граждане, ухаживающие за детьми в возрасте менее 3 лет;
  • граждане, ухаживающие за несовершеннолетним ребенком с инвалидностью;
  • люди, которые являются единственными работниками в семье.

Увольнение данных категорий работников не может проводиться на общих основаниях. Для этого необходимо проведение иной процедуры, установленной на законодательном уровне.

Чаще всего разрыв отношений с такими сотрудниками происходит только при полной ликвидации предприятия. При сокращении штата им предоставляются преимущественные права, что также затрудняет процедуру увольнения.

Кроме этого, работодатель не сможет уволить сотрудника, если в этот момент он:

  • в данный момент болен, что подтверждается больничным листом;
  • находится в одном из видов отпуска. Стоит учесть, что некоторые работники, узнавшие об увольнении заранее, намеренно требуют предоставление отпуска.

Разрыв трудовых отношений с такими категориями граждан возможен только после их полноценного возвращения к трудовой деятельности.

Правила

За задержку в выдаче всех документов к работодателю могут быть применены штрафные санкции. Если сотрудник по какой-то причине отказался или забыл получить документы, то работодатель должен направить на место проживания работника уведомление о необходимости их получения.

Также руководитель может отправить трудовую книжку и иные документы по почте заказным письмом, но для этого требуется получить согласие уволенного человека. Если человек полностью отказывается получить документы, то это должно быть зафиксировано в письменном виде.

В день разрыва трудовых отношений сотруднику должна быть выдана его трудовая книжка с внесенной в нее записью со ссылкой на статью, которой руководствуется работодатель, Трудового Кодекса.

Одновременно с книжкой выдаются кадровые документы, в том числе справка о доходах и уплаченных взноса в ПФ РФ. После получения всех документов, что также фиксируется письменно и подтверждается подписью сотрудника, производится полная выплата всех денежных средств, положенных работнику.

Порядок действий

При увольнении сотрудника работодатель должен уведомить его о принятом решении. Для этого запускается процедура издания приказа. Он должен быть составлен по форме Т-8, установленной на законодательном уровне.

Бланк приказа скачайте здесь.

Образец заполнения:

Приказ должна быть включена информация:

  • о внутреннем номере и дате его составления;
  • о дате заключения и разрыва трудовых отношений, номере трудового договора;
  • о табельном номере сотрудника;
  • о ФИО сотрудника и занимаемой должности;
  • о причине, послужившей для разрыва договора. В данном пункте также должна быть указана статься Трудового Кодекса, на которую ориентируется работодатель при увольнении.

Кроме этого, к приказу должны быть приложены документы, подтверждающие наличие права на увольнение сотрудника.

К ним могут быть отнесены справки и заявления, указывающие на ненадлежащее исполнение своих обязанностей или нахождение на работе в неадекватном состоянии.

В самом конце приказа должна быть поставлена подпись руководителя с расшифровкой.

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом, о чем будет свидетельствовать его подпись на документе. Если сотрудник отказался ставить подпись, то работодатель обязан зафиксировать данный факт в письменном виде в присутствии свидетелей, после чего приложить документ к приказу.

Срок, когда работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом может отличаться в зависимости от типа заключенного трудового договора. Чаще всего процедура проводится за 2 недели до увольнения.

Расчет выплат и компенсаций

Расчет с сотрудником производится в последний день. Организация обязана ему выплатить:

  • заработную плату в полном размере, учитывая надбавки, доплаты и премии;
  • компенсацию за отпуск, который был не использован за весь период работы. Вместо данного вида выплат сотрудник может потребовать предоставления оплачиваемого отпуска;
  • выходное пособие;
  • иные денежные средства, предусмотренные трудовым договором.
Если сотрудник выдвинул претензию, касающуюся размера выплат, то в день расчета отдается только неоспариваемая сумма.

Пример расчета: У гражданина Семенова есть неотгуленные дни отпуска в размере 25. Средняя заработная плата в день равна 1000 рублей. Неоплаченный отпуск равен 25000, которые плюсуются к заработной плате со всеми надбавками в размере 31000.

Суммарно организация должна в последний день выплатить 56 тысяч, при условии того, что выходного пособия нет.

Что делать в случае неправомерного увольнения

Если увольнение, по мнению сотрудника, было неправомерным или с нарушениями, то он может обратиться подать заявление в судебные инстанции с целью оспаривания вынесенного решения. Для этого потребуется приложить неоспоримые доказательства.

По решению суда, если вина руководителя будет доказана, то к нему будут применены штрафные санкции. Кроме этого, через суд человек может добиться восстановления в ранее занимаемой должности или получения компенсационных выплат от бывшего руководителя.

Если трудовые отношения были прекращены из-за низких результатов проведенной проверки на квалификацию, то уволенный работник может в трехмесячный срок обжаловать решение аттестационной комиссии в судебном порядке.

Стоит учесть, для полноценного увольнения сотрудника и предотвращения возникновения непредвиденных ситуаций все причины, приведшие к разрыву трудовых отношений, должны быть зафиксированы документационно.

В таком случае у уволенного работника не будет возможности для обращения в судебные инстанции и оспаривания решения работодателя.

Особенности на испытательном сроке

Увольнение из-за непрохождения срока испытаний – наиболее часто встречающаяся причина. Сама процедура по закону имеет упрощенный характер. Первоочередно руководитель должен убедиться в указании необходимости прохождения испытательного срока в договоре.

Если данный пункт отсутствует, то увольнение осуществляется на общих основаниях. Это же правило относится, если срок испытания превышает 3 месяца.

Все причины, по которым может быть уволен человек, включены в статью 81 ТК РФ. Если главное основание — ненадлежащее прохождение испытания, то руководитель обязан самостоятельно ознакомиться с результатами и  вынести свое решение.

Предупредить человека об увольнении требуется за 3 дня. Если этого не произошло, а срок испытаний подошел к концу, то человек автоматически переводится в статус полноценных работников.

Причин, по которым руководитель может уволить сотрудника, достаточно много. Все они должны быть документально зафиксированы и отражены в приказе об увольнении. Вся процедура должна производиться с соблюдением всех норм.

При обнаружении каких-либо нарушений уволенный работник может в судебном порядке добиться восстановления, а руководитель будет вынужден выплатить штраф.

Видео по теме:


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

© 2021 Юристам PRO